Mitarbeiter-Benefits: Das müssen Arbeitgeber wissen

Am 01.04.2021 veröffentlicht von der Blog-Redaktion der OLB

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Mitarbeiter-Benefits

Viele Branchen haben mit einem zunehmenden Fachkräftemangel zu kämpfen und die Digitalisierung schreitet unaufhörlich voran. Zugleich haben junge Menschen eine viel höhere Anspruchshaltung an das Berufsleben entwickelt, als es noch in früheren Generationen der Fall war.

Job und Berufsleben müssen sich bestmöglich vereinbaren lassen. Und 40 Jahre im gleichen Betrieb? Heute nahezu undenkbar. Das Streben nach Abwechslung, sinnstiftenden Aufgaben, Selbstverwirklichung – kurz: persönlichem Glück – steht im Fokus. Erfüllt ein Arbeitgeber dieses Paket nicht, ziehen Generation Z und Millennials weiter. 

Auf all diese Herausforderungen gilt es mit entsprechenden Maßnahmen zu reagieren. Berufliche Zusatzleistungen bzw. Benefits sind in diesem Kontext ein effektives, nicht mehr wegzudenkendes Werkzeug des Employer Branding und modernen Arbeitens.

Benefits geben den Ausschlag: Unternehmen bewerben sich bei neuen Mitarbeitern – nicht umgekehrt

Flexible Arbeitszeitmodelle, monetäre Anreize und sonstige Add-ons sind entscheidende Faktoren für die Zufriedenheit eines Mitarbeiters. Daher sollte jedes Unternehmen darum bemüht sein, ein vielfältiges Angebot an Benefits anzubieten. Denn die Rechnung für den Arbeitgeber ist einfach: Je zufriedener die Mitarbeiter desto nachhaltiger die  Mitarbeiterbindung (eng.: Retention Management).

Dies wirkt sich gleichermaßen auf die Mitarbeitergewinnung (engl.: Recruiting) aus. In einem Zeitalter höchster Transparenz werden die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern. Potenzielle Bewerber erfahren schnell, welches Unternehmen den eigenen Mitarbeitern ein Rundum-Wohlfühlpaket bietet. Nicht umsonst heißt es mittlerweile: Unternehmen bewerben sich bei neuen Mitarbeitern – nicht umgekehrt.

Unternehmen können ihren Mitarbeitern eine bunte Palette an Benefits anbieten. Neben flexiblen Arbeitszeitmodellen, Weiterbildungsangeboten, betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieblichen Sozialleistungen, wie Zuschüssen zu Fitness- und Sportangeboten und zur Ernährung, sind vor allem finanzielle Zusatzleistungen und Bausteine zur Absicherung des Mitarbeiters attraktiv:

  • Betriebliche Krankenversicherung

Betriebliche Krankenversicherung für Ihre Mitarbeiter (olb.de)

Ergänzend zur gesetzlichen Krankenversicherung kann der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) abschließen. Diese ist für Gesundheitsleistungen gedacht, die gar nicht oder nur zum Teil von den gesetzlichen Krankenkassen abgedeckt werden. Zu diesen Leistungen gehören beispielsweise Pflegezusatz- Zahnzusatz- oder Auslandsreisekrankenversicherungen sowie Wahlleistungen im Krankenhaus.

Die bkV-Beiträge sind seit 2020 steuer- und sozialabgabenfrei (der Steuerfreibetrag für Sachbezüge liegt bei max. 44 Euro monatlich). Jedoch nur, wenn der Arbeitgeber diese finanzielle Zuwendung direkt in die abgeschlossene Versicherung einbezahlt.

  • Betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge: Ihre sinnvolle Renten-Ergänzung (olb.de)

Unter der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) werden alle finanziellen Zuwendungen verstanden, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern zur Altersvorsorge, Versorgung der Hinterbliebenen im Todesfall oder zur Versorgung im Fall einer Erwerbs- oder Berufsunfähigkeits zusagt.

Wenn ein Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, kann dieser beim Arbeitgeber die sogenannte Entgeltumwandlung einfordern. Das heißt, der Arbeitgeber wandelt Teile des Gehalts in einen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge um.

Während sich der Arbeitnehmer neben der finanziellen Absicherung auch über steuerliche Vorteile freut, bindet der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter und spart in der Regel Lohnnebenkosten ein.

  • Betriebliche Vermögensbildung

Sparen & Anlegen bei der OLB: Alle Sparformen im Überblick

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Die sogenannten vermögenswirksamen Leistungen (VL) sind eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Voraussetzung ist eine entsprechende Vereinbarung im Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Ziel dieser finanziellen Zuwendung (max. 40 Euro pro Monat bzw. 480 Euro im Jahr) ist es, den Arbeitnehmer beim Vermögensaufbau zu unterstützen. Und so funktioniert’s:

Der Arbeitnehmer schließt einen Sparvertrag als Banksparplan, Aktienfonds, Bausparvertrag oder zur Tilgung eines Kredits ab.  In den jeweiligen Sparvertrag zahlt der Arbeitgeber den zugesagten Betrag ein. Die Vertragslaufzeit beträgt in der Regel immer sieben Jahre.

Eine Sonderform der vermögenswirksamen Leistungen sind die altersvorsorgewirksamen Leistungen (AVWL), die sich an einem Tarifvertrag orientieren. Mit diesem Modell können Arbeitnehmer einen Teil des Gehalts für die betriebliche oder private Altersvorsorge (z. B. Riester-Rente) aufwenden.

Ein zusätzlicher Anreiz der VL ist, dass sich der Staat an der Vermögensbildung beteiligt. Arbeitnehmer mit einem zu versteuernden Jahreseinkommen von bis zu 20.000 Euro haben Anspruch auf die sogenannte Arbeitnehmersparzulage. Die Förderung orientiert sich an Verwendung und Höhe der in den VL-Vertrag eingezahlten Beträge:

Bausparvertrag: Hier liegt die Einkommensgrenze bei 17.900 Euro. Die staatliche Förderung beträgt 9 Prozent. Zusätzlich gibt es noch die Möglichkeit auf eine Wohnungsbauprämie in Höhe von 8,8 Prozent. Das entspricht einem maximalen Förderbetrag von 88,06 Euro pro Jahr.

Tilgung Kredit: Auch hier liegt die Einkommensgrenze bei 17.900 Euro. Die staatliche Förderung beträgt 9 Prozent, was einem maximalen Förderbetrag von 43 Euro pro Jahr entspricht.

Aktienfonds: Hier liegt die Einkommensgrenze bei 20.000 Euro. Die staatliche Förderung beträgt 20 Prozent, was einem maximalen Förderbetrag von 80 Euro pro Jahr entspricht.

Eine Ausnahme bilden Banksparpläne und die AVWL, die nicht staatlich gefördert werden.

 

 

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